建立人才库

企业怎么样建立自己的人才库？

什么是人才库？可以想象成，企业拥有一个池子，可以从其中捞出优质的鱼，一个好的企业需要这么一个优质不“杂草丛生”的池子。在这个人才容易急剧流失的时代，人才库是完成招聘工作的核心。




五个步骤，企业建立自己的人才库：

人才信息的来源主要是网站、邮箱、社交圈内推、现场招聘会，各类简历可以通过归集后依托专业的数据化智能工具进行统一的规整分析，为建立人才库做好基本信息支持。

专业的简历解析团队会根据上述提到的网站简历、pdf非标简历、图片简历和List简历进行智能解析和人才库信息提取，并提取为结构化信息。对于内部人才库的建立，也可以运用人才库建设工具将员工数据加以整理和分析，填充为人才库的基本信息，形成智能化人才库建设流程。




简历中的公司名写法一直是数据整理的老大难。比如写公司名「美团」能有好多种花式写法，美团打车（外卖）、美团、美团网、新美大、北京三快等等，想要将简历中的这些花式公司名变成人才库中的标准化数据，就需要智能工具对这些自然语言进行分析归纳。

专业的AI团队总人才库建设简历量可以破亿，能够对大批量较难处理的人才进行分析，为企业提供人才数据处理和画像分析。

想要更进一步完善人才库信息，需要对已有的人才数据进行深入的挖掘，因此，借助人工智能工具可以将简历中的逻辑疑点和优势亮点清晰探出，从业经验，行业经验、项目性质和业绩等也可以构建完整的标签化体系。

借助智能人才库搭建工具，使企业形成成熟的建立人才库方案，招聘者将能够发现简历中看似光鲜外表下的疑点。

好的人才库建设管理办法，会依托构建的标准化知识标签，这样搭建好的人才库可以实现智能化人才搜索和人岗匹配。例如依托智能搜索引擎一键定位「在金融行业做过SaaS项目的产品经理」，告别传统人才库关键词检索。

从第一步到第五步，是一套完整的“如何建立人才库”的流程，随着不断的迭代升级，目前优秀的智能工具已完成近亿份简历的人才画像分析和人才库建设。

才库建立和管理方案需要依赖招聘人员的人工评估形成人才库。因此，建立储备人才库的原因主要是减轻大部分企业的极大人工负担。

企业有没有必要建立自己的人才库

[大红花]亲，你好很高兴为您解答：[大红花]建立自己的人才库对企业来说是非常有必要的。以下是几个原因：1. 保证人才储备：建立自己的人才库可以让企业随时了解市场上的人才情况，及时储备人才，以应对突发的人才需求。2. 提高招聘效率：有了自己的人才库，企业可以更快速地找到合适的人才，减少招聘周期和成本哦3. 提高员工忠诚度：企业建立自己的人才库，可以让员工感受到企业对他们的重视和关注，从而提高员工的忠诚度和归属感哦4. 促进企业发展：有了自己的人才库，企业可以更好地掌握市场上的人才情况，及时了解行业趋势和竞争对手的人才情况，从而更好地制定企业发展战略哦【摘要】企业有没有必要建立自己的人才库【提问】【提问】[大红花]亲，你好很高兴为您解答：[大红花]建立自己的人才库对企业来说是非常有必要的。以下是几个原因：1. 保证人才储备：建立自己的人才库可以让企业随时了解市场上的人才情况，及时储备人才，以应对突发的人才需求。2. 提高招聘效率：有了自己的人才库，企业可以更快速地找到合适的人才，减少招聘周期和成本哦3. 提高员工忠诚度：企业建立自己的人才库，可以让员工感受到企业对他们的重视和关注，从而提高员工的忠诚度和归属感哦4. 促进企业发展：有了自己的人才库，企业可以更好地掌握市场上的人才情况，及时了解行业趋势和竞争对手的人才情况，从而更好地制定企业发展战略哦【回答】[大红花]亲，你好很高兴为您解答：[大红花]企业建立自己的人才库是非常有必要的哦。人才是企业发展的重要资源，建立人才库可以帮助企业更好地管理和利用人才资源，提高企业的竞争力。建立人才库可以帮助企业更好地了解和掌握人才的情况，包括人才的技能、经验、背景等信息，从而更好地进行人才培养和管理。此外，建立人才库还可以帮助企业更好地应对人才流失和招聘难题，提高企业的稳定性和可持续发展能力。建立自己的人才库对于企业来说是非常必要的哦【回答】【提问】【提问】【提问】[大红花]亲，你好很高兴为您解答：[大红花]企业建立自己的人才库是非常有必要的。以下是几个原因：1. 紧俏人才的储备：像赵经理这样建立人才库的好处之一是，企业可以在需要时快速找到合适的人才。这对于企业的生产和运营至关重要，尤其是在紧俏人才的情况下。2. 降低招聘成本：企业建立自己的人才库可以降低招聘成本。因为企业可以通过自己的人才库找到合适的人才，而不需要花费大量的时间和金钱在招聘上。3. 提高招聘效率：企业建立自己的人才库可以提高招聘效率。因为企业可以在自己的人才库中搜索和筛选合适的人才，而不需要花费大量的时间和精力在招聘上哦4. 提高员工忠诚度：企业建立自己的人才库可以提高员工忠诚度。因为员工知道企业有一个自己的人才库，他们会感到自己在企业中的价值和重要性，从而更加忠诚于企业哦企业建立自己的人才库是非常有必要的，可以帮助企业快速找到合适的人才，降低招聘成本，提高招聘效率和员工忠诚度哦【回答】亲，你打字哦【回答】请回答我发给你的图片上面的问题谢谢【提问】人企业建立自己的人才库是非常有必要的。以下是几个原因：1. 紧俏人才的储备：像赵经理这样建立人才库的好处之一是，企业可以在需要时快速找到合适的人才。这对于企业的生产和运营至关重要，尤其是在紧俏人才的情况下。2. 降低招聘成本：企业建立自己的人才库可以降低招聘成本。因为企业可以通过自己的人才库找到合适的人才，而不需要花费大量的时间和金钱在招聘上。3. 提高招聘效率：企业建立自己的人才库可以提高招聘效率。因为企业可以在自己的人才库中搜索和筛选合适的人才，而不需要花费大量的时间和精力在招聘上哦4. 提高员工忠诚度：企业建立自己的人才库可以提高员工忠诚度。因为员工知道企业有一个自己的人才库，他们会感到自己在企业中的价值和重要性，从而更加忠诚于企业哦企业建立自己的人才库是非常有必要的，可以帮助企业快速找到合适的人才，降低招聘成本，提高招聘效率和员工忠诚度哦【回答】

进入人才库意味着什么?

进入人才库意味着准备培养重用。进入人才库指的是属于人才储备力量，有重要需要时会优先考虑。人才库是展示员工各种能力的人才池，每一位员工经过各项能力评估后，进入人才库管理，并按技术序列、职衔等级排序。有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，确定其职衔等级。人才库概括人才库Talent pool ，即企业或者团体储备各类人才的场所，也有人才池之说。因此，人才库是展示企业团体员工各种能力的人才池，现代企业中，每一位员工经过各项能力评估后，进入人才库管理，并按技术序列、职衔等级排序。企业团体有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，确定其职衔等级。人才库也是企业团体组建团队、承接任务、选拔角色时的重要的人才源头。

进入人才库意味着什么?

是面试官变相拒绝求职者，告诉应聘者“你的面试没过关”的一种另类表达方式。如果在面试中听到这样的话，那么就不要对本次面试报太大的幻想，早做准备，重新找新的目标。简历被放到公司人才库，仅仅比扔进垃圾桶高级那么一点点。在岗位空缺的时候，HR的第一想法，不是去翻人才库，而是继续在招聘网站上等招聘信息。所以，这个所谓的人才库其实就是鸡肋。人才库分类（1）公司员工的储备。本公司员工有的可以适应好几个岗位，当这些岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。（2）面试应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加面试者对自己公司的良好印象。（3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。

猎头公司怎么找人才

一、专业的猎头公司每天都在收集人才信息，甚至有专门的部门来负责这项工作。这是一般公司做不到的，但猎头可以做到，天天留意新闻媒体上各种高级人才的 信息，特别是一些行业杂志上文章的作者和单位。

二、派出专业的人员去参加人才交流会，行业会议或者其他可以扩展人脉，而且参与者多为高端人才的活动，主动也这些人才联系，建立良好的关系。

三、与其他猎头公司合作，建立广泛的业务纵向和横向联系。

四、积极接受各种高级人才的简历，保存好人才信息。收集他们的各类信息，关键是通过他们还能找到他们潜在的生活圈子、同学圈子、朋友圈子、同事圈子，只要有一个人才信任你，那就意味着你获得了他这些背后的有用资源。

五、对人才集中的地方，比如，高校；研究所；还有各种各样的行业协会、学会；另外，还有一些行业的每年学术评比或行业奖励人员。通过内外交易或者合作的方式，把人才资源弄到手。

六、有的公司也会保留一些简历，但是简历过一阵子就成无效的了。但是猎头对于人才却一直有效，?

七、有的猎头公司常和做人力资源的朋友联系，通过发展兼职的猎头顾问，把这些高级经理手上的闲置资源利用起来，也是猎头公司常做的工作。【摘要】
猎头公司怎么找人才【提问】
一、专业的猎头公司每天都在收集人才信息，甚至有专门的部门来负责这项工作。这是一般公司做不到的，但猎头可以做到，天天留意新闻媒体上各种高级人才的 信息，特别是一些行业杂志上文章的作者和单位。

二、派出专业的人员去参加人才交流会，行业会议或者其他可以扩展人脉，而且参与者多为高端人才的活动，主动也这些人才联系，建立良好的关系。

三、与其他猎头公司合作，建立广泛的业务纵向和横向联系。

四、积极接受各种高级人才的简历，保存好人才信息。收集他们的各类信息，关键是通过他们还能找到他们潜在的生活圈子、同学圈子、朋友圈子、同事圈子，只要有一个人才信任你，那就意味着你获得了他这些背后的有用资源。

五、对人才集中的地方，比如，高校；研究所；还有各种各样的行业协会、学会；另外，还有一些行业的每年学术评比或行业奖励人员。通过内外交易或者合作的方式，把人才资源弄到手。

六、有的公司也会保留一些简历，但是简历过一阵子就成无效的了。但是猎头对于人才却一直有效，?

七、有的猎头公司常和做人力资源的朋友联系，通过发展兼职的猎头顾问，把这些高级经理手上的闲置资源利用起来，也是猎头公司常做的工作。【回答】

刚开始做猎头行业，不知道如何去找候选人，建立自己的人才库

刚开始做猎头行业，不知道如何去找候选人，建立自己的人才库 网上有很多简历开放，先找到他们，叫他们推荐人。 猎头公司如何建立自己的人才库 强大的人才库是未来猎头公司竞争的一个门槛，其中建立人才库有这样几个特性： 1.投入成本高，主要是IT部门的成本。包括:软件开发、硬件管理、前台界面设计、功能测试、数据库维护等等； 2.周期长，系统的建立需要长时间的测试、改进。（现在知名猎头公司的系统多数已经经历了几个版本，历经年数5年-10年之久） 针对刚刚成立的猎头公司的建议： 1.首先肯定你的想法，建立人才库是必要的，方便你以后的作案以及资源的积累。如果选择自己建立人才库的话，可以去其他猎头公司挖一些有经验的人过来帮你建立起这个系统(在你有充足资金的前提下）； 2.可以把这一块业务外包出去，市场上有一些IT外包公司是为猎头公司服务的； 3.前期可以买一个简易的ERP系统来满足你的需求。 回答的比较笼统，因为不了解你这个公司的规模、发展战略以及focus行业的范围。希望对你有所帮助。 呵呵~猎头界又多了个竞争对手~ 企业怎样建立自己的人才库？ 人才库，这是人力资源部一直比较关注的问题，我也在找这方面的资料，我觉得可以通过一些招聘渠道搜集一些人才的资料先做一个储备，然后再筛选一些优秀的进行电话沟通了解他们以后的打算，保持联系，极少成多。 猎头公司如何建立自己的人才数据库 猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。 猎头人才库怎么建立的 多年猎头业务积累 互联网搜集 各种相关机构，想想你的电话如何被售楼顾问知道的 如何建立企业“人才库”？ 作为理财师，我接触过很多的企业，对于人才库的建立也给一些企业客户做过专门的方案，对于企业如何建立人才库的个人我建议有如下几个基本的注意事项，下面我具体的给打击说明一下： 企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况： 第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。 第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。 第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。 第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。 第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。 第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。 综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。 建立企业人才库方案 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。 具体实施办法： 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。 其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。 另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。 与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。 人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。 1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。 根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。 营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。 2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才 根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。 根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。 做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。 做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。 3.建立并完善员工考核机制 制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行； 利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。考核项目应该包括： ？ 员工业绩考核 ？ 员工工作态度考核 ？ 员工品质考核 ？ 员工可发展性考核 ？ 员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等） 4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制 根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作； 建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位； 对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现； 对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。 5.在职人员管理机制（人才梯队） 在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。 对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚； 从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才； 对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺； 每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层； 当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。 6.建立企业文化管理机制 通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。 因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。 与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。 7.HRM（人力资源管理）软件 根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括： ？ 人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。 ？ 人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。 ？ 培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用。 ？ 人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。 ？ 奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。 ？ 晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。 ？ 员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。 ？ 其他功能：如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励） 特别强调： 1.建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。 2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。 3.必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。 4.把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。 5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。 6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。 企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。 只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障！ 如何建立有效的人才库 企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况： 第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。 第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。 第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。 第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。 第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。 第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。 综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。 刚开始做销售，不知道如何寻找客户. 1.开始阶段， 注册所有的B2B网站，其中有一些是免费的，而且很多，逐个注册自己的公司信息并把产品发布上去，越详细越好，试想如果你是采购商，你希望看到什么样的信息，多反思这样做出来的效果才明显，如果你想偷懒，那还不如不做，因为那是白搭，浪费时间.毕竟，我们也不可能把所有的B2B上面的信息每个星期或更长一点的时间去更新，那我们就从中找几个效果比较明显的来做，我推荐ec21，ecplaza，tradekey，importers等.当然，根据产品不一样你得选择适合自己产品的B2B,这个需要你自己去把握，总之，选定自己觉得比较好的就去及时更新，由于你没有付费，你只好比别人勤劳来弥补经济上的劣势，勤去更新，怀着一份耕耘，一份收获的信念去做，也许你会有动力，如何去把自己的产品特点突现出来，让客户的眼球被你所吸引，就需要你去动脑子，比如正规的英语详细说明，精美的图片，关键词的设置...自己去想吧 2.利用海关提单数据开拓国际市场.因为找买家重要是真实,我们要是知道谁买的,谁卖的,怎么交易的,对每个买家的监控,对竞争对手的监控,那我们可是做到知己知彼.那我们指定战略就会很明晰.成功率也就很高...特别是北美市场，由于911过后，都要比较详细的资料以反恐需要，所以海关提单的买家很准确...就是所谓的海关数据了，我不想在这里说他有多好，但是我从中得到过实惠，虽然我们公司没有买他的数据，我可以用我的一张三寸不烂之舌让他们的销售人员过来我好骗取一些信息，我不提倡这样，但是我们可以钻空子的地方，何乐而不为呢?换了你，我就不信你不做. ­3.做事情得主动，如果我们怀着等客户上门的心态，那我劝你早点转行去做其他的行业，因为这个行业有其自身的特点，我们得先了解一下外国客户采购的特点(某些)，他们会在很多的B2B撒下许多buying leads,你需要通过这些发消息给他们，引导他们去看你们的网站，或把更加详细的资料发给你，如果他真的想做生意，我想他会联系你如果你公司是做同类产品的，当然，不排除有一些客户杳无音讯，你可以继续用同样的方法轰炸他，不要因为一次不理你，就气馁，放弃，想想吃亏的是自己，万一他是个牛客户，那你不是亏大了，其实越牛的客户需要花费的时间越长，彼此之间需要时间熟悉，了解公司底细，产品， 付款方式，交货期，如果一开始就给你大单，如果他不是神经病就是骗子，因为我们自己也不会这样去做啊，正所谓己所不愿，勿施于人.发多了，就不信他不理你，其中也取决你对他的态度，如果你是积极的，他也会用同样的态度来对待你，你也可以尝试其他的联系方法，比如发传真，然后委婉的打个电话给他，都是不错的选择，切忌不要过于频繁，同时，传真不要过于体现推销，你的传真会被视为垃圾，甚者回惹祸上身，因为欧洲有严格的法律针对此类传真或邮件，不要怪我没有提醒你哟。 4.时间长了，你就会发现B2B上有很多的东西可以深挖，多考虑一下，你会获得更多的东西，我们何不尝试，其中的一个栏目呢，叫panies，说白了，就是网站上有一些注册的公司，他们也许是trader,distributor,wholesaler,等，管他呢，只要是客户，管他什么类型，先联系他们再说，然后再分门别类，这不算一种捷径，但是很多大的网络公司推销人员都不知道，比如alibaba,有次他们的推广人员过来和我谈，我给他们上了一课，呵呵.另外，这里我要补充的是关键次的设置，我自己一般会上网搜索同类产品的名称，然后在googletrends里面查出他们的点击率，因为不同的国家和区域会有叫法上的差异，然后有的放矢去设置关键词，效果比较明显，而且你也可以用这样的方法去发现你的产品在什么时候被关注度高，深挖数据背后的东西，就象宝藏一样，不会被轻易的发现的，用你的智慧加时间赢得真正属于自己的技巧，那也是无价之宝 5.很显然，我们不能忘一个很重要的工具，那就是搜索栏，我很喜欢的工具栏，有普通的搜索和高级搜索，我推荐你用高级搜索，拿alibaba来讲，用他的高级搜索你可以有很多以外的收获，不仅是简单的buying leads,也许你可以找到比较大的客户，当然只是可能，我没有保证，如果你没有这个运气请不要责怪我，因为每个行业是不一样的，不可以千篇一律，不过方法是一样的，高级搜索里面有这或那样的限制来定位不同的客户，你可以根据自己的需要去查找，花点心思在上面总会有收获的。 ­6.有许多的黄页也可供我们选择性的开发客户 ，你可以在fobshanghai里找到很多的黄页，美国的，欧洲的，其实很简单，国内的业务员都会，而且他们把这个东西看得很珍贵，我们也可以学习他们，找出对应的客户，划分等级，如何划分需要根据实际情况来定，其实只要你可以从中找到一些你想要的东西，那就足够了，因为任何东西拿过来只要能够为你服务，我们就得好好利用它，如果你仅仅可以找到公司的信息，那就复制他的公司名称，在去yahoo里搜索一下，听说可以有不错的结果，自己没有试过，因为我一直都用google，那玩意儿好用 7.谈到google,我不说用它用得游刃有余，至少是得心应手，用关键词去搜索是最基本的了，你想过用关键词去搜索图片，进而用图片来找买家的信息吗?做一件事，我们不能只想着用它最基本的东西，为什么不用用比较高级的东西，那是一种别样的享受，希望你可以体会到，另外，要知道不同的国家有不同的表达方式，即便是同一样东西，因此，我们何不让专业的人士帮我们把产品的名称翻译成不同的语种，推荐几种比较大的语种，英语，法语，德语，意大利语，葡萄牙语，西班牙语等，你也可以借助相关的翻译工具，不见得准确，但是在搜索的过程中会有意想不到的效果，不信?你试试报关员教材 8.展会，取决你公司的实力，去国外的当然好，那是到别人家门口去啊，呵呵，一则体现你公司的实力，让买家更加信服他自己的选择，二则可以接触到终端的买家，有很多的买家是不会来中国参加展会的，所以国内的展会对他们来说是鞭长莫及，展会就几天时间，千万抓住机会，多和外国买家交流，是学习的机会，也是积累客户的手段啊，当然国内的展会，我们可以选择比较知名的展会，至于在哪找到，你可以到你以前曾经注册的那些网站找下，你不会不知道广交会吧?

人才库是什么意思

进入人才库意味着准备培养。被组织确定为优先培养的人才，学识、学历得到领导的认可，会被领导培养重用，前途尚可；工作待遇方面不会差的。人才库就是企业自己的招聘信息库。通过以往收集到的大量简历和人才的各种信息，企业可以建设内部人才数据库，在之后的招聘中可以根据人才库中的信息发布职位信息，也可以从中直接挑选合适人才进行联系。建立人才库的作用一、开拓人才甄选渠道，提升招聘质量人才库可以帮助企业对各种渠道的人力资源储备做一个有效的整合，无论是外部招聘网站、猎头供应商，还是企业内部员工晋升和内部晋升。人才库的使用，可以同时掌握更多的选拔渠道，最终通过有效的比较，为企业挑选出最优秀、最适合的人才。二、人才信息化管理，降低企业招聘成本信息化存储可以帮助企业快速筛选重复的简历和信息，有效避免重复购买简历造成的成本浪费。同时，删除重复经历的简历，可以进一步简化和优化人才简历。结合智能搜索功能，可以帮助HR快速找到符合需求的人才，有效提高简历的重复使用率，大大降低企业的招聘成本。

各大公司所说的人才库是怎么回事

意思就是说：
我们公司收到你的简历了，而且还收到了很多简历，很多简历都比你强，所以我们就不约你过来面试了哈。
但是为了给你一个台阶下，也为了营造我公司的良好形象，我就假装我们公司有一个人才储备库，然后告诉你我们其实对你的简历还是很尊重的。
你看我们把你的简历放入了我们的人才库里面，而不是丢掉，所以你以后还是有机会进我们公司的。
扩展资料
人才库分类
（1）公司员工的储备。本公司员工有的可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。
（2）面试应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加面试者对自己公司的良好印象。
（3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。
参考资料：
百度百科-人才库

企业会不会建立人才库？

首先这个问题要拆分成两个小问题：

1、面试不通过，简历会不会被放入公司人才库？

2、HR会不会从企业自己的人才库中去筛选复合岗位要求的候选人？

一、面试不通过，简历会不会被放入公司人才库？
一般来讲，中大型企业才有可能拥有人才库这个东西。原因是只有一定规模的企业才会有比较规范的、体系的人力资源管理部门，只有存在人力资源部门，才会有完整的人力资源六大模块，才会有专门的人员招聘与配置职能。


人力资源六大模块
而只有拥有专职专人，才有可能去尝试建立人才库这个东西。如果企业规模较小或是初创企业，老板就是HR，是没有时间精力去做这个事情的，那HR的这个回答就是屁话，纯粹就是礼貌和照顾你的情绪。

所以这个回答，我们的前提是我们所谈论的企业是有人力资源部门，以及有着明确人力资源内部分工的，真正有人才库这个概念和东西的。

而对于人才库，一般企业会有两种情况，分为线上的人才库以及线下的人才库。

顾名思义，当一个企业没有对应的招聘管理系统支撑时，该企业的招聘过程以及文档都是在线下进行的，虽然有人才库，但该人才库可能就是HR的某一个文件夹，那这个时候当候选人面试失败时，确实会有可能放入人才库，但这个完全就是看HR愿不愿意去做这件事。

当企业有了一定的规模时，我们会去采购或者建立招聘系统（ATS），如市面上比较火的北森、moka、大易，这类系统一般都具有核心的人才库功能，当候选人在招聘的任意一个阶段被淘汰时，都会自动或者手动进入到该人才库或者人才公海。

对于成熟企业而言，招聘难是一个常态性问题，为了达成招聘目标与结果，企业的HR在有系统支撑的情况下是非常愿意构建人才库作为企业的后备人才池的。

二、HR会不会从企业自己的人才库中去筛选复合岗位要求的候选人？
接着第一点我们继续聊，假设该企业确实存在人才库这个东西，而且有意去构建它。那自然而然面试失败的候选人会进入到这个人才库里，但是人才库也会有细分类型，即黑名单和白名单。

若候选人在面试过程中被企业发现存在欺瞒行为或者存在违反企业价值观、违反企业用人底线、或曾经触犯过法律的情况，HR可能会选择将该候选人纳入企业的黑名单。但黑名单一般都是在企业内工作过的人，有极少数候选人会纳入该范围。一旦进入黑名单，如无特殊情况，企业是永不雇佣的。

若候选人表现不错，只是某些方面不太符合当前岗位的要求，HR一般会把候选人放进白名单。假设HR的人才库是线下的，则除非HR对候选人有特殊的标记或者深刻的印象，否则一般不会再联系过。而人才库是承载在招聘系统的话，市面上优秀的系统是可以的通过AI自动匹配JD和人才库简历的，当一个新的职位发布时，HR可以看到人才库中与之匹配的简历，如果HR觉得合适，那一定会联系的。

其实优秀的企业对于人才一直是非常渴望的，招聘压力常年很大，而对于职场永远是看结果的，我们招聘的HR为了能找到一个与岗位匹配而且符合业务部门要求的人恨不得手脚并用，而企业的人才库正是一个良好的工具。行业比较优秀的实践数据表明，企业招聘渠道中人才的获取来源中内部人才库的再激活能达到10%-15%。所以各位HR同事们快建立起自己的人才库吧。

如何建立有效的人才库

企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况：
第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。
第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。
第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。
第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。
第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。
第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。
综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。

如何建立企业“人才库”？

　　作为理财师，我接触过很多的企业，对于人才库的建立也给一些企业客户做过专门的方案，对于企业如何建立人才库的个人我建议有如下几个基本的注意事项，下面我具体的给打击说明一下：　　企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况：　　第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。　　第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。　　第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。　　第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。　　第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。　　第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。　　综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。

人才库如何建立

亲亲答案如下首先就是方式1、从每月、每个季度的绩效结果中来分析。比如绩效考核内容一般都会牵扯到工作业绩、态度、考勤、违规情况等。可以通过这些显性的数据文字，进一步了解员工的情况。比如说可以设定连续三个月绩效评价都是优的话，可以进入公司优秀人才库，作为重点关注和培养的对象了【摘要】
人才库如何建立【提问】
亲亲答案如下首先就是方式1、从每月、每个季度的绩效结果中来分析。比如绩效考核内容一般都会牵扯到工作业绩、态度、考勤、违规情况等。可以通过这些显性的数据文字，进一步了解员工的情况。比如说可以设定连续三个月绩效评价都是优的话，可以进入公司优秀人才库，作为重点关注和培养的对象了【回答】
然后的话还有就是这个方式2、从公司组织的培训活动中来挑选。每个公司都会组织各种各样的培训活动，哪怕是新人的岗位培训。只要利用好培训这个平台，照样可以挖掘出优秀的人才。有的岗位还可以通过团队协作、拓展训练，或者采用沙盘演练、角色扮演、无领导小组等形式发现员工的亮点。再比如说，通过公司的轮流组织晨会，客串主持人等等展示的平台，来发现员工身上的潜质。【回答】
最后一种方法就方式3、从公司举行的员工活动中寻找。比如公司组织的演讲比赛、岗位技能比赛、主持人竞选、企业内训师选拔、征文比赛等丰富的活动中，发现优秀的人才。之前老师所在的公司，办的有内部企业刊物。曾在内部征稿时，发掘了一批文字功底非常不错的人才。尤其是一个性格内向的小伙子后来调到企划部做文案策划，在品牌推广中起到了不可估量的作用。即可【回答】

怎么找人才可以

怎么找人才可以【1】挖墙脚挖墙脚，这一做法，大多数人可能是不赞同的。但是也是未尝不可的呢。好人才，大家都在去争取。所以我还曾经是一个快速得到人才的方法。所以就看你如何运用挖墙脚，这一方法得到自己想要的人才。既然选择挖墙脚，那就说明这个人才是非要不可的。所以可以向对方提出可观的薪资待遇和晋升空间，让别人心甘情愿的被你挖。【2】同事转介绍因为同事对公司是了解的对她介绍来的那个人也是了解的，知道他适合这个岗位，所以才会介绍过来。所以这也是一个快速得到人才的方法。同时，既然选择了把好朋友介绍给公司就说明是对公司的信任，也是对朋友的信任，所以这种方式也是可以尝试的。【3】要用发现人的眼光现在千里马众多，但是伯乐是可遇不可求的，所以一定要有一双发现人的眼光。只有你发现了这个人的长处。你才可以唯一他重用。很多人就是因为没有发现人的眼光。所以丢失了千千万万个千里马还总在说自己找不到可要的人才。所以有一个会发现人的眼光也是很重要的。【4】线上渠道要多宣传这些渠道知道不只是招聘信息的广告，还有大量的公司资源公司介绍公司前景，这些都是让别人关注到你公司最好的方法。【摘要】
怎么找人才可以【提问】
怎么找人才可以【1】挖墙脚挖墙脚，这一做法，大多数人可能是不赞同的。但是也是未尝不可的呢。好人才，大家都在去争取。所以我还曾经是一个快速得到人才的方法。所以就看你如何运用挖墙脚，这一方法得到自己想要的人才。既然选择挖墙脚，那就说明这个人才是非要不可的。所以可以向对方提出可观的薪资待遇和晋升空间，让别人心甘情愿的被你挖。【2】同事转介绍因为同事对公司是了解的对她介绍来的那个人也是了解的，知道他适合这个岗位，所以才会介绍过来。所以这也是一个快速得到人才的方法。同时，既然选择了把好朋友介绍给公司就说明是对公司的信任，也是对朋友的信任，所以这种方式也是可以尝试的。【3】要用发现人的眼光现在千里马众多，但是伯乐是可遇不可求的，所以一定要有一双发现人的眼光。只有你发现了这个人的长处。你才可以唯一他重用。很多人就是因为没有发现人的眼光。所以丢失了千千万万个千里马还总在说自己找不到可要的人才。所以有一个会发现人的眼光也是很重要的。【4】线上渠道要多宣传这些渠道知道不只是招聘信息的广告，还有大量的公司资源公司介绍公司前景，这些都是让别人关注到你公司最好的方法。【回答】

怎么找到合适的人才?

一、建立和充实企业的人才库
　　最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
　　企业唯有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，这样才有可能成功地寻找到优秀的人才。
　　因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
二、从内部挖掘人才
　　为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
　　在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
　　有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
三、合理运用企业的网站
　　有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
四、推荐人核实
　　推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。
　　推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。
　　运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
五、调查所在地就业市场并关注行业薪酬
　　有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。
　　因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。
　　绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
六、将福利作为重要的竞争优势
　　将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。
　　要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。
　　这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
七、成为知名的雇主
　　在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。
　　而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
八、让员工参与雇用过程
　　企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。
　　如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。